Накануне Дня матери Х5 опубликовала нетипичную для корпоративных отчётов статистику: 64% женщин на руководящих позициях — мамы (всего — 16,5 тыс. человек), а каждая вторая руководительница в компании растит ребёнка. Это не просто гендерный баланс — это подтверждение: в современном ритейле материнство перестало быть карьерным тормозом.
🔹 Цифры как доказательство культуры
→ Женщины составляют ~75% всего персонала Х5 (416 тыс. человек) — и почти 80% руководителей всех уровней;
→ За 2 года доля женщин в среднем и топ-менеджменте выросла на 41% — особенно в IT, ESG, аналитике и управлении клиентским опытом;
→ Топ-уровень: 26% — женщины (включая руководителей направлений ИИ и Big Data);
→ Средний менеджмент: 43%;
→ Линейное руководство (директора магазинов, операционные менеджеры): свыше 23 тыс. женщин — ядро бизнеса.
🔹 Семья не в ущерб карьере — а в её основе
Среди сотрудниц:
✓ 41% — мамы одного ребёнка,
✓ 36% — двоих,
✓ 13% — троих и более.
При этом средний стаж руководителя — 6 лет, что говорит не о «временной подработке», а о устойчивой карьерной траектории, выстроенной в балансе с семейными обязанностями.
🔹 Как это возможно? Не льготы — а инфраструктура поддержки
Как отмечает Мария Верномудрова, директор по развитию персонала:
«Мы не „разрешаем“ совмещать карьеру и материнство — мы создаём условия, где это естественно»:
→ гибридный формат — от частичной удалёнки до полного home-office в подходящих ролях (аналитика, HR, юр. сопровождение),
→ плавающее начало дня — без жёсткого «с 9:00», особенно для линейного менеджмента,
→ корпоративные сервисы — онлайн-курсы по тайм-менеджменту, программы наставничества для возвращающихся из декрета, внутренний маркетплейс детских вещей от коллег,
→ цифровые инструменты — мобильные тренинги, AI-ассистент для подготовки отчётов, чтобы сократить рутину.
🔹 Контекст: ритейл как гендерный лидер
По данным Мосбиржи, доля женщин в отрасли — 73%, что выше, чем в здравоохранении (71%), образовании (70%) или госсекторе (65%).
Почему?
→ низкий входной порог — можно начать с продавца и вырасти до руководителя за 5–7 лет,
→ гибкость форматов — от неполного дня до проектных ролей,
→ прозрачные KPI — рост зависит не от «харизмы», а от результатов.
Вывод: Х5 демонстрирует, что глубокая вовлечённость женщин — это не HR-политика, а конкурентное преимущество. Женщины-руководители, совмещающие карьеру и материнство, чаще фокусируются на:
✓ эмпатии в управлении,
✓ устойчивости процессов (меньше рискованных решений «в лоб»),
✓ клиентоориентированности (особенно в сегментах family, wellness, ESG).
В условиях дефицита кадров и роста запроса на «человечный» бизнес — это не «социальная инициатива». Это стратегия устойчивости.
